首先我们来区分一下“效率”和“效能”，按管理学大师彼得德鲁克指出的：“效率”是正确地做事，“效能”是做正确的事，我们可以看到效能更具方向性，意味着迈向最终目标。现今，培训在人力资源战略中的地位愈发重要，培训模式也由单一的课堂培训发展为面授、电子教学、带教实践等相结合的混合式培训，管理层对培训的关注点也由最初的效率转变为更具衡量价值的效能。对不同的人实施哪些相应的培训，即是培训方向性的问题，意味着是否在“做正确的事”，培训需求分析是达成培训效能的关键第一步。
那么如何做好培训需求分析呢？
从组织层面来看，培训是为了帮助实现企业目标，这直接相关着业务绩效、组织发展、企业战略的各自达成。而这些工作由内部各职能组织协作完成，各组织具备不同整体能力去承担相应职能，我们要分析各职能组织承担着哪些职责，这些职责需要哪些能力达成，相应需要在哪些领域提高能力，通过培训缩减企业实现目标的竞争力差距。
从个人层面来看，培训是为了帮助实现个人职业目标，这直接相关着工作绩效、职涯发展、愿景价值观的达成与贯彻。举例工作绩效与能力的联系，其中岗位职责确定工作绩效，工作绩效通过工作行为产生，工作行为的成效与能力正相关（职业素质和岗位技能），我们要分析不同个体在不同阶段需要在哪些职业素质和岗位技能上进行提升，通过培训减少实现个人职业目标的能力差距。
可见，培训需求分析的关键是找出组织及个人实现目标的能力差距。我们先明确实现企业和个人职业目标各职能组织和个人各需哪些能力，达成目标则各项能力需达到什么标准（尽可能分级或指标量化），然后评估现阶段组织和个人的这些能力又在什么水平程度，通过指标的对比找出差距，最后汇总统计出标准线以下频次最高和差距最大的能力项，这些就是亟需通过培训提升的能力或素质。
找到了与企业目标和个人职业目标实现相关的能力差距，也就找到了与公司业务发展和个人绩效直接相关的培训需求点，那么针对培训“做正确的事”就有了保证。
